Wat is precies een arbeidsovereenkomst? Is een mondelinge
overeenkomst wel geldig? En geldt dat ook voor de proeftijd? Dergelijke vragen uit de
praktijk komen veelvuldig voor. De advocaat van advocaten .nl staat u tewoord indien u
vragen hebt, maar in deze folder vindt u al antwoord op veel vragen.
Mocht u desondanks twijfelen of
het antwoord niet gevonden hebben, stel dan hier een vraag aan de advocaat.
Wat is een
arbeidsovereenkomst?
Een arbeidsovereenkomst of -contract is een overeenkomst tussen de werknemer en de
werkgever. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als er wordt voldaan aan de
volgendevoorwaarden:
- De werknemer is in dienst van de werkgever. De werkgever kan de werknemer opdrachten
geven over het werk.
- De werknemer ontvangt loon voor het uitgevoerde werk. Over het algemeen zalhet loon
bestaan uit geld. Loon mag ook (gedeeltelijk) in natura worden uitbetaald. Loon in natura
kan bijvoorbeeld zijn: het verzorgen of betalen van maaltijden door de werkgever of
‘kost en inwoning’. Ook opties of de daarmee behaalde winsten kunnen onder loon
vallen.
- De werknemer voert het werk persoonlijk uit. Hij kan zich voor de uitvoering van het
werk
niet laten vervangen door een ander.
Bij een arbeidsovereenkomst hoeft het niet te gaan om een contract dat ondertekend
wordt. Een arbeidsovereenkomst komt tot stand op het moment dat een aanbod van ene partij
door de andere is aanvaard.
Rechtsvermoeden
Soms ontstaat verwarring. Dan weet u bijvoorbeeld niet meer precies wat u met de werknemer
heeft afgesproken. Als de werknemer 3 maanden lang elke week, of minimaa20 uur per maand,
voor u heeft gewerkt kunt er ervan uitgaan dat er sprake is van een arbeidscontract. Dit
principe heet: rechtsvermoeden.
Bij een rechtsvermoeden moet u bewijzen dat een werknemer niet werkzaam is op basis van
een arbeidsovereenkomst. U kunt bijvoorbeeld aantonen dat de werknemer werkt op basis van
een freelancecontract.
Is een
arbeidscontract op papier verplicht?
Om verwarring te voorkomen, kunt u de afspraken die u maakt met de werknemer het beste
oppapier zetten in een contract. Dit is niet verplicht. Mondelinge afspraken zijn ook
geldig, maar ze zijn in de praktijk moeilijker te bewijzen. Webent u verplicht om een
aantagegevens schriftelijk aan de werknemer te laten weten. Hier gaat het om:
- naam en woonplaats van werkgever en werknemer
- de plaats(en), waar de arbeid wordt verricht
- functie van de werknemer of de aard van het werk
- gebruikelijke arbeidsduur
- de hoogte van het salaris en de uitbetalingstermijnen
- tijdstip van indiensttreding
- duur van het contract (als deze voor een bepaalde tijd is)
- (eventueel) lengte van de proeftijd
- vakantie-aanspraak
- opzegtermijn
- (eventueel) pensioen
- (eventueel) concurrentiebeding
- toepasbaarheid van de cao
Het wordt aangeraden om deze gegevens in een arbeidscontract op te nemen.
Wat zijn de
verschillen tussen een tijdelijk en een vast contract?
Een arbeidsovereenkomst kan aangegaan worden voor bepaalde of onbepaalde
tijd. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd noemt men ook wel een vast contract of
vast dienstverband. Als u niets afspreekt met de werknemer over de duur van de
overeenkomst, dan kan de werknemer ervan uitgaan dat er sprake is van een vast contract
(onbepaalde tijd). De overeenkomst loopt dan door totdat u of de werknemer het contract
opzegt. In een tijdelijke overeenkomst staat altijd wanneer het contract afloopt.
Bijvoorbeeld over een paar maanden of zelfs over een paar dagen. Soms is de precieze
eindtijd niet bekend, maar stopt het contract na afloop van een bepaald project of zodra
de noodzaak van vervanging is opgehouden. Bijvoorbeeld als de werknemer een zieke collega
vervangt, totdat deze terugkomt. Een tijdelijk contract eindigt automatisch. Men noemt dit
‘van rechtswege’. U en uw werknemerkunnen de arbeidsovereenkomst niet
tussentijds opzeggen, tenzij hierover vooraf schriftelijk afspraken zijn gemaakt.
Wanneer
gaat een tijdelijk contract over in een vast contract?
Een tijdelijk contract gaat automatisch over in een vast dienstverband in
de volgende situaties:l Na drie tijdelijke arbeidscontracten die telkens direct of binnen
drie maanden na elkaar zijn afgesloten, is het vierde arbeidscontract automatisch een vast
dienstverband. l Als de opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten (dus minimaal twee
tijdelijke contracten) samen langer dan 36 maanden (oftewel drie jaar) duren, verandert
het tijdelijke arbeidscontract in een vast dienstverband. Het maakt daarbij niet uit of de
contracten direct na elkaar volgen of met tussenpozen van maximaal drie maanden. Het is
mogelijk dat halverwege de duur van een nieuw tijdelijke arbeidscontract, de periode van
36 maanden wordt overschreden. Op die datum verandert het tijdelijke arbeidscontract in
een vast dienstverband. Let op: Als een eerste tijdelijk arbeidscontract van 36 maanden of
langer onmiddellijk wordt gevolgd door een tijdelijk arbeidscontract van maximaal drie
maanden, geldt de regeling van omzetting in een vast dienstverband niet. Overschrijdt het
nieuwe contract die drie maanden wel, dan heeft de werknemer recht op een vast
dienstverband. Cao-afspraak
U kunt met uw werknemer ook afspreken dat hij in plaats van de verplichte
drie contracten, al na één of twee tijdelijke arbeidscontracten in vaste dienst komt, of
na 2 jaar. U kunt echter nooitonderling afspreken dat de werknemer later dan de drie
contracten of 36 maanden in dienst komt. Dat kan wel in een cao worden vastgelegd. Zo kan
in de cao staan dat een vast dienstverband pas ontstaat na zes in plaats van drie
tijdelijke arbeidscontracten. Of na 42 in plaats van 36 maanden. De werkgever of de
vakbond kunnen u vertellen of dergelijke caoafspraken zijn gemaakt.
Neemt u een oproepkracht in
dienst?
Spreekt u met uw werknemer af, dat hij pas komt werken als u hem oproept, dan is de
werknemer een oproepkracht. Soms is er sprake van af en toe een paar uur werk, soms van
hele dagen. Een oproepkracht heeft dus geen vast maandloon. Wel zijn er in de wet bepaalde
regels vastgelegd over de rechten van zogenaamde flexwerkers. De regels zijn vastgelegd in
de Wet flexibiliteit en zekerheid, ook wel Flexwet genoemd, die op 1 januari 1999 is
ingegaan. Afhankelijk van het soort arbeidsovereenkomst dat de werknemer heeft, gelden er
bepaalde regels. Het is verstandig om de afspraken schriftelijk vast te leggen.
De volgende arbeidsovereenkomsten zijn mogelijk:
Voor een oproepcontract met voorovereenkomst geldt:
- Als u de werknemer oproept, mag hij zelf beslissen of hij gaat werken.
- Voor elke periode waarin de oproepkracht werkt, wordt een nieuw tijdelijk
arbeidscontract opgesteld. Na afloop van het arbeidscontract hoeft u geen loon door te
betalen.
- Als er vier opeenvolgende contracten worden afgesloten bij dezelfde werkgever kan er een
vast dienstverband ontstaan. Het ligt er hierbij aan hoe lang de periode is tussen de
opeenvolgende contracten. (zie: Hoeveel keer kunt u een tijdelijk contract verlengen?).
- Als er een vast dienstverband ontstaat, dan moet u het loon doorbetalen dat voor het
vierde contract is afgesproken. Dit geldt ook, als u geen of minder werk voor de werknemer
heeft. Wanneer er een cao is, kan daarin een andere regeling zijn getroffen.
Voor een arbeidscontract zonder urengarantie: nul-urencontract, geldt:
- De werknemer moet aan het werk als hij wordt opgeroepen.
- De werknemer heeft een vast dienstverband, maar er is geen afspraak over het aantal uren
dat hij werkt.
- U betaalt alleen loon voor de uren dat de oproepkracht werkt. Deze afspraak moet op
papier staan.
- Bovenstaande afspraak geldt alleen voor de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie.
Daarna moet u de werknemer loon doorbetalen, ook als u minder of geen werk voor de
oproepkracht heeft.
- Hoeveel loon u dan doorbetaalt, hangt af van het aantal uren dat de oproepkracht
gemiddeld heeft gewerkt in de laatste drie maanden. Wel kan er een cao van toepassing zijn
waar een regeling is vastgelegd, waardoor de periode van zes maanden wordt verlengd.
Voor een arbeidscontract met urengarantie: min-maxcontract, geldt:
- De werknemer heeft een doorlopend arbeidscontract.
- Per week, maand of jaar wordt een minimum aantal uren afgesproken: de garantie-uren.
Daar bovenop kunt u afspreken voor hoeveel uur de werknemer maximaal oproepbaar is.
- Voor de garantie-uren betaalt u de werknemer altijd uit, ook als hij niet in deze uren
gewerkt heeft.
- De werknemer is verplicht om te werken tot het afgesproken maximum aantal, oproepbare
uren.
- U betaalt loon voor het totaal aantal uren dat de werknemer heeft gewerkt.
- Als de werknemer voortdurend meer uren werkt dan de garantie-uren, kan dit gevolgen
hebben voor de arbeidsduur van zijn oproepcontract. Bepalend daarvoor is het aantal uren
dat de werknemer gemiddeld in de afgelopen drie maanden heeft gewerkt. (zie voorbeeld
kader)
Hoeveel moet u
een oproepkracht minimaal betalen?
In de wet staat dat u voor elke oproep minimaal drie uur loon moet
uitbetalen. Dus ook als u de werknemer slechts voor één of twee uur heeft opgeroepen.
Deze regel geldt als er wordt voldaan aan één van de volgende voorwaarden.
- De oproepkracht heeft een contract voor minder dan 15 uren per week en er is geen
afspraak over de werktijden.
- De oproepkracht heeft geen vaste afspraak over het aantal uren dat hij werkt
(bijvoorbeeld bij een nul-urencontract)..
Het minimum van drie uur loon geldt niet wanneer de werknemer vaste
werktijden heeft of wanneer het aantal uren van het arbeidscontract duidelijk is
afgesproken.
Welke regels gelden
voor uitzendbureaus?
In de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) staan
regels die gelden voor uitzendbureaus. Het gaat onder meer om de volgende regels:
- Het uitzendbureau mag geen geld (of een andere tegenprestatie) vragen voor het
uitzenden.
- Het uitzendbureau moet de werknemer van tevoren schriftelijk inlichten over de
arbeidsomstandigheden op de werkplek.
- De werknemer wordt betaald volgens de cao van het uitzendbureau of van het bedrijf
waar hij werkt (als het uitzendbureau geen cao heeft).
- De werknemer mag niet worden uitgezonden naar (onderdelen van) bedrijven waar
gestaakt wordt of die bezet zijn.
- De werknemer kan bij de Arbeidsinspectie een klacht indienen als hij denkt dat de
uitzendwerkgever zich niet aan de WAADI houdt
De werknemer
werkt vaak over. Moet het contract veranderd worden?
De arbeidsduur wordt in de arbeidsovereenkomst afgesproken. Als blijkt dat
er sprake is vanveel overwerk, dan kan het arbeidscontract aangepast worden. Er moet
daarvoor gekeken worden naar het aantal uren dat de werknemer gemiddeld in de afgelopen 3
maanden maandelijks heeft gewerkt.Dit is een rechtsvermoeden. Als er verwarring ontstaat
over de arbeidsduur, bijvoorbeeld omdat daarover geen duidelijke afspraken zijn gemaakt,
dan kan dit rechtsvermoeden uitkomst bieden. U mag het rechtsvermoeden weerleggen met
bewijzen.
Wat is een cao en een AVV?
Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke
overeenkomst met afspraken
over lonen en andere arbeidsvoorwaarden. Een cao kan door één of meer werkgevers, één
of
meer werkgeversorganisaties of één of meer werknemersorganisaties (meestal vakbonden)
een
collectieve arbeidsovereenkomst (cao) afgesloten worden.
Op grond van de Wet op de loonvorming moet de cao aangemeld worden bij het Ministerie van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Pas na aanmelding is het een cao in de zin van de wet.
Het betreft dan een bedrijfstak-cao als er meerdere werkgevers bij betrokken zijn of een
ondernemings-cao als het maar één werkgever betreft.
De cao werkt altijd door in een individuele arbeidsovereenkomst. Iedere werkgever is
verplicht in
de individuele arbeidsovereenkomst te vermelden of een cao van toepassing is. Het is
verstandig om altijd te kijken wat er in de geldende ondernemings- of bedrijfstak-cao
staat.
De partijen die de cao hebben afgesloten, kunnen vragen of de cao breder
van toepassing
wordt verklaard. Dat betekent dat de afspraken ook gelden voor werkgevers die niet bij de
caopartijen
zijn aangesloten. Dit verzoek tot algemeen verbindend verklaring (AVV) wordt gedaan
aan het ministerie. Het ministerie geeft voorlichting over onder meer de looptijden van
cao's en
lopende verzoeken tot AVV.
Wat is de proeftijd?
In een arbeidscontract (zowel vast als tijdelijk) kunnen werkgever en
werknemer een proeftijd
afspreken. Dat is een soort kennismakingsperiode. De proeftijd moet door
de werkgever schriftelijk worden vastgelegd. Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen
het arbeidscontract onmiddellijk verbreken. Degene die het contract binnen de proeftijd
opzegt, moet de ander daarvan de reden schriftelijk uitleggen als hij of zij daar om
vraagt. De proeftijd mag maximaal één maand duren:
De proeftijd mag maximaal twee maanden duren bij:
- een vast dienstverband
- een tijdelijk arbeidscontract voor twee jaar of langer
Moet u bij
ziekte van de werknemer doorbetalen?
Zolang de werknemer in dienst is met een tijdelijk contract of een vast
contract, moet u bij ,ziekte twee jaar lang minimaal 70% van het laatstverdiende loon
doorbetalen. U bent verplicht in het eerste ziektejaar ten minste het minimumloon door te
betalen. Die verplichting wordt niet verlengd naar het tweede ziektejaar. Hoe dit precies
wordt ingevuld, zal vaak in een cao worden bepaald.
Wordt uw oproepkracht ziek?
Als een werknemer ziek wordt, houdt hij soms recht op doorbetaling van
loon en soms krijgt hij een uitkering volgens de Ziektewet. Dat hangt af van het soort
oproepcontract dat de werknemer heeft:
Oproepcontract met voorovereenkomst
Is de werknemer ziek tijdens een oproep? U betaalt de werknemer ten minste
70% van zijn loon (en ten minste het in dit geval geldende wettelijke minimumloon) voor de
periode dat uw oproep nog zou duren.
Blijft de werknemer na afloop van een oproep ziek? Als de oproep is
afgelopen, is ook het tijdelijke arbeidscontract afgelopen. U hoeft dan geen loon door te
betalen. De werknemer kan in aanmerking komen voor ziekengeld op basis van de Ziektewet.
Is de werknemer ziek buiten een oproepperiode?
Op het moment dat de werknemer ziek wordt, heeft hij geen arbeidscontract.
De werknemer krijgt dus geen loon. De werknemer komt in beginsel ook niet in aanmerking
voor ziekengeld. In de volgende gevallen heeft hij hier toch recht op:
Als de werknemer twee maanden (bijna) aan één stuk heeft gewerkt.
Binnen een maand na zijn laatste werkdag wordt hij ziek.
Als de werknemer in twee maanden na elkaar op ten minste zestien dagen
heeft gewerkt.
Binnen acht dagen na de laatste werkdag wordt hij ziek.
Als hij een WW uitkering heeft.
Nul-urencontract
Ziek tijdens een oproep? De werknemer krijgt ten minste 70% van zijn loon
en ten minste het in dit geval geldende wettelijke minimumloon voor de periode dat de
oproep nog duurt.
Na afloop van een oproep blijft hij ziek? De werknemer heeft een
doorlopend arbeidscontract, maar krijgt alleen betaald voor de uren die hij werkt. Na
afloop van de oproep krijgt hij geen loon meer. Ook niet als hij dan nog ziek is. Zolang
het arbeidscontract duurt, heeft hijook geen recht op ziekengeld. Pas als het
arbeidscontract eindigt, krijgt hij ziekengeld.
Ziek buiten een oproepperiode? In de periode waarin hij niet wordt
opgeroepen, heeft hij geen recht op loon. Dat blijft zo als hij in deze periode ziek
wordt. Zolang het arbeidscontract nog duurt, heeft hij ook geen recht op ziekengeld. Pas
als het arbeidscontract eindigt, krijgt hij ziekengeld.
Min-maxcontract
In alle gevallen krijgt de werknemer ten minste 70% van het loon
doorbetaald en en ten minste het geldende wettelijke minimumloon over de garantie-uren.
Hoe
verloopt beëindiging van de arbeidsovereenkomst?
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan niet zomaar worden
beëindigd. De werknemer en de werkgever moeten zich allebei aan de wettelijke
opzegtermijnen houden.
Daarnaast moet de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het
Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) of vragen om ontbinding bij de kantonrechter.
Wanneer geeft u
de werknemer een loonstrookje?
U moet de werknemer een specificatie van het loon verstrekken, het
zogenaamde loonstrookje. Dit doet u bij de eerste loonbetaling en vervolgens als er iets
wijzigt in het loon of in de inhoudingen zoals bijvoorbeeld pensioenpremie, loonbelasting
en sociale premies. Op het loonstrookje moeten de volgende gegevens worden vermeld:
- het bruto loonbedrag
- de samenstelling daarvan in bedragen, bijvoorbeeld basisloon en prestatietoeslag
de inhoudingen
- het voor de werknemer geldende wettelijke minimum(jeugd)loon en de
minimumvakantiebijslag
- de naam van de werkgever en de werknemer
- de termijn waarop de betaling betrekking heeft
- de overeengekomen arbeidsduur
Kunt u
tijdelijke medewerkers andere arbeidsvoorwaarden voorleggen?
Nee. De Wet gelijke behandeling tijdelijke en vaste werknemers verbiedt het om
onderscheid in arbeidsvoorwaarden te maken tussen werknemers met een tijdelijk en vast
dienstverband. Als u dit toch wil, dan moet u hier hele goede redenen voor hebben. De Wet
gelijke behandeling verplicht werknemers ook om werknemers met een tijdelijk dienstverband
tijdig en duidelijk op de hoogte te houden van vacatures voor een vast dienstverband. Deze
verplichting geldt ook voor oproepkrachten, seizoen(hulp)krachten, vakantiekrachten,
thuiswerkers en stagiairs, voor zover zij werkzaam zijn op basis van een arbeidscontract.
Voor uitzendkrachten geldt deze verplichting niet.
