Wanneer
is toestemming voor ontslag nodig?
Als een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer
wil opzeggen, heeft hij daarvoor meestal toestemming nodig van de Centrale organisatie
werk en inkomen (tot 1 januari 2002 was dit de Regionaal Directeur Arbeidsvoorziening)*.
Een andere mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, is via ontbinding door
de kantonrechter. In deze brochure kunt u lezen hoe zo’n procedure tot het aanvragen
van toestemming voor ontslag verloopt en waar de werknemer op moet letten bij het voeren
van verweer. Aan het einde van de brochure wordt ook ingegaan op de vraag hoe het verder
gaat als de toestemming is verleend.
Met de inwerkingtreding van de Wet structuur
uitvoeringsorganisatie werk en inkomen (Wet SUWI) per 1 januari 2002 is de ontslagtaak van
de Regionaal Directeur Arbeidsvoorziening overgegaan naar de Centrale organisatie werk en
inkomen (de CWI). Vanaf laatstgenoemde datum vindt in de kolom Juridische Zaken binnen de
CWI de uitvoering van de ontslagtaak plaats. Deze kolom kent op 16 lokaties in het land
juridische afdelingen waar ontslagaanvragen worden behandeld en afgewikkeld. Afhankelijk
van het werkgebied waar de voor ontslag voorgedragen werknemer zijn arbeid verricht of
heeft verricht, dient de ontslagaanvraag bij één van de 16 afdelingen Juridische Zaken
van de CWI te worden ingediend. In de bijlage bij deze brochure zijn zowel de werkgebieden
als de adressenlijst van de 16 afdelingen Juridische Zaken opgenomen.
* Een werknemer, die zijn baan wil opzeggen, heeft sinds 1
januari 1999 geen toestemming van de Regionaal Directeur Arbeidsvoorziening/ de CWI meer
nodig, ook niet wanneer zijn werkgever hem eigenlijk niet wil laten gaan!
Wanneer
is geen toestemming voor ontslag vereist?
In een aantal gevallen heeft de werkgever voor een
rechtsgeldig ontslag geen voorafgaande toestemming van de CWI nodig. Het gaat onder meer
om de volgende situaties.
· Bij beëindiging met wederzijds goedvinden
Willen een werkgever en werknemer beiden de
arbeidsovereenkomst beëindigen, dan kan dat natuurlijk, net als bij iedere andere
overeenkomst tussen twee partijen. Maar, let op: het gaat er wel om dat beide partijen
ieder voor zich het einde van de overeenkomst wensen. Je erbij neerleggen dat de ander
opzegt, is geen einde met wederzijds goedvinden.
Bij opzegging tijdens de proeftijd
Dit is een periode aan het begin van een arbeidsovereenkomst, waarin zowel de werknemer
als werkgever met onmiddellijke ingang mag opzeggen. Die proefperiode kan één of twee
maanden zijn, afhankelijk van de afgesproken looptijd van de arbeidsovereenkomst. Een
proeftijd geldt niet automatisch, maar moet schriftelijk overeengekomen worden.
Bij het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege, dat wil zeggen
automatisch. Drie keer kan een overeenkomst voor bepaalde duur worden gesloten met
dezelfde werkgever. Die eindigen dan steeds automatisch. Wordt voor de vierde keer een
overeenkomst gesloten, dan eindigt de overeenkomst niet meer automatisch. Dat geldt ook
als de totale duur van alle arbeidsovereenkomsten en eventuele tussenliggende perioden
langer is dan drie jaar.
Bij ontslag op staande voet
Dit is een ontslag met onmiddellijke ingang, dat alleen bij een dringende reden kan worden
gegeven. Bijvoorbeeld wanneer iemand op het werk wordt betrapt op diefstal. Dikwijls zal
de werknemer, die op staande voet wordt ontslagen, het ontslag aanvechten bij de rechter.
Soms vraagt de werkgever tijdens de ontslagprocedure bij de rechter tegelijkertijd een
ontslagvergunning aan bij de CWI. De werkgever vraagt dan toestemming voor ontslag 'voor
zover vereist', namelijk voor het geval de rechter het ontslag op staande voet niet
rechtsgeldig vindt.
Bij ontbinding wegens gewichtige redenen door de
kantonrechter
Een alternatief voor opzegging met toestemming van de CWI is een verzoek tot ontbinding
van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter. In die situatie bepaalt de rechter vaak,
dat de werkgever een schadevergoeding aan de werknemer moet betalen.
Bij faillissement van de onderneming
De curator kan bij faillissement opzeggen zonder dat hij daarvoor eerst toestemming moet
vragen.
Voor bepaalde categorieën werknemers
Voor werknemers die in dienst zijn bij een publiekrechtelijk lichaam, voor personen die
een geestelijk ambt bekleden en voor onderwijzend personeel geldt de ontslagprocedure
niet. De procedure geldt ook niet voor werknemers, die doorgaans op minder dan drie dagen
per week huishoudelijke of persoonlijke diensten in de huishouding van een privé-persoon
verrichten.
De ontslagprocedure
Procedure op hoofdlijnen
De werkgever dient (met behulp van de checklist) de
aanvraag voor ontslag in bij één van de afdelingen Juridische Zaken van de CWI.
Daar wordt beoordeeld of alle relevante gegevens in de
aanvraag staan. Is dat niet zo, dan wordt de werkgever gevraagd om nadere informatie.
De aanvraag wordt in behandeling genomen, zodra deze
compleet is. De afdeling Juridische Zaken vraagt dan de werknemer om binnen twee weken te
reageren op de aanvraag.
De reactie van de werknemer wordt aan de werkgever
toegezonden. De afdeling Juridische Zaken kan de werkgever om een reactie vragen als dat
naar haar oordeel nodig is. Daarna wordt de reactie van de werkgever weer voor commentaar
naar de werknemer gezonden. Dit wordt het principe van hoor en wederhoor genoemd. De
ontslagadviescommissie adviseert vervolgens op basis van al deze informatie of de
toestemming moet worden verleend of geweigerd.
Tenslotte neemt de afdeling Juridische Zaken namens de CWI
een beslissing op de aanvraag en stuurt zij die met motivering naar de werkgever en
werknemer. Het streven is de gehele procedure in vier tot zes weken af te handelen.
Nadat de ontslagvergunning is verleend, kan de werkgever de
arbeidsovereenkomst opzeggen. Wel moet hij daarbij een opzegtermijn in acht nemen. Wanneer
een opzegverbod van toepassing is, kan de arbeidsovereenkomst niet opgezegd worden
(bijvoorbeeld bij ziekte of zwangerschap).
De aanvraag
De ontslagaanvraag moet schriftelijk en goed onderbouwd
ingediend worden bij de afdeling Juridische Zaken van de CWI in het werkgebied waarbinnen
de werknemer zijn arbeid verricht/ heeft verricht.
Redenen voor ontslag
De inhoud van de ontslagaanvraag hangt af van de grond waarop
het ontslag is gebaseerd. Op een aantal gronden wordt nader ingegaan:
bedrijfseconomische redenen
arbeidsongeschiktheid
onvoldoende functioneren
verwijtbaar gedrag of nalatigheid
verstoorde arbeidsverhouding
ernstig gewetensbezwaar
Bedrijfseconomische
redenen
In een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen
moet allereerst duidelijk worden gemaakt dat er een bedrijfseconomische of
bedrijfsorganisatorische noodzaak is om werknemers te ontslaan. De aanvraag moet daarom
worden onderbouwd met cijfermatige gegevens, zoals de winst- en verliesrekening, balans,
omzetcijfers en/ of een accountantsverklaring. Daarnaast moet de werkgever aangeven hoe de
onderneming er voor en na de eventuele reorganisatie uitziet (gespecificeerd naar
afdelingen, functies, verhouding man/ vrouw, leeftijdsopbouw, duur dienstverband en
vermelding van eventuele sleutelfuncties). Achterin deze brochure treft u de checklist aan
van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De checklist biedt enig houvast
bij het opstellen van een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen.
Al deze (financiële) gegevens zullen door de afdeling
Juridische Zaken aan de werknemer(s) worden gezonden of ter inzage worden gelegd. De
werknemer moet met deze informatie vertrouwelijk omgaan. Vanzelfsprekend mag hij wel alle
informatie voorleggen aan zijn vertegenwoordiger (volksbond, advocaat, bureau van
rechtshulp e.d.). Als de werkgever aangeeft dat hij niet akkoord is met overlegging van de
gegevens aan de werknemer, kunnen de gegevens geen rol spelen in de ontslagprocedure en
zullen ze aan hem worden teruggestuurd.
Wie wordt ontslagen: anciënniteitbeginsel
Is de noodzaak om tot ontslag over te gaan eenmaal
vastgesteld, dan komt de vraag wie er dan voor ontslag voorgedragen moet(en) worden. In
het algemeen is de werknemer, die het korst in dienst is bij het bedrijf, de eerste die
voor ontslag in aanmerking komt. Dit wordt het anciënniteitbeginsel genoemd. Dit beginsel
wordt alleen toegepast op onderling uitwisselbare functies binnen de bedrijfsvestiging.
Een uitwisselbare functie houdt in dat het om soortgelijke werkzaamheden,
verantwoordelijkheden en beloningen gaat.
Het is niet altijd even gemakkelijk vast te stellen wie nu de
werknemer met het kortste dienstverband is. Een periode als uitzendkracht bij het bedrijf
telt mee voor de anciënniteit als vervolgens een arbeidsovereenkomst voor hetzelfde werk
werd gesloten. Hetzelfde geldt voor een dienstverband met een rechtsvoorganger van het
bedrijf. Het bedrijf kan in het verleden andere bedrijven of bedrijfsonderdelen hebben
overgenomen. De werknemers die met dat bedrijf(sonderdeel) zijn meegekomen, zijn weliswaar
nog niet lang in dienst, maar de periode dat zij bij het overgenomen bedrijf werkten, telt
mee voor de anciënniteit!
Soms kan van de regel 'last in, first out', oftewel het
anciënniteitbeginsel, worden afgeweken, namelijk:
Wanneer de werkgever aannemelijk maakt, dat een werknemer
over zodanige bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt, dat zijn ontslag voor het verder
functioneren van de onderneming te bezwaarlijk is;
Wanneer de afdeling Juridische Zaken van mening is dat een
voor ontslag voorgedragen werknemer een zwakke positie inneemt op de arbeidsmarkt, terwijl
dit niet het geval is met de werknemer die als eerstopvolgende voor ontslag in aanmerking
komt;
Bij een groepsontslag, dat wil zeggen ontslag van tien
werknemers of meer. De leeftijdsopbouw van de voor ontslag voorgedragen werknemers moet
dan een afspiegeling zijn van de leeftijdsopbouw van het totale personeelsbestand van de
bedrijfsvestiging. Het ancinniteitsbeginsel wordt dan vervolgens binnen de leeftijdsgroep
toegepast. Deze methode om te bepalen welke werknemers voor ontslag voorgedragen worden,
heet het afspiegelingscriterium. Daarmee kan bewerkstelligd worden dat de leeftijdsopbouw
van de resterende werknemers evenwichtig blijft.
Voor de schoonmaakbranche en de uitzendbranche gelden
enigszins afwijkende regels bij het bepalen van de volgorde van ontslag.
Collectief ontslag
Bij een voorgenomen ontslag van twintig werknemers of meer
(collectief ontslag) in een werkgebied van de CWI binnen een termijn van drie maanden, is
de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) van toepassing. Deze wet schrijft voor dat de
werkgever zo’n voornemen moet melden bij de CWI. De afdeling Juridische Zaken van de
CWI moet dan een maand wachten voordat de individuele ontslagaanvragen mogen worden
behandeld. Deze maand wachttijd geldt niet wanneer de bij het bedrijfbetrokken vakbonden
schriftelijk verklaren dat zij zijn geraadpleegd en dat zij zich ermee kunnen verenigen.
Nieuw: Verkorte procedure bij bedrijfseconomisch ontslag
Sinds 1 januari 1999 bestaat de mogelijkheid om bij een
aanvraag op bedrijfseconomische gronden via de ‘verkorte procedure’ sneller dan
voorheen een procedure te doorlopen. Wanneer de werknemer een ‘verklaring van geen
bewaar’ tegen het ontslag invult en de werkgever die meezendt met de aanvraag, zal de
afdeling Juridische Zaken van de CWI sneller een beslissing kunnen nemen. Zij hoeft dan
namelijk geen reactie van de werknemer te vragen en evenmin advies te vragen aan de
ontslagadviescommissie. Voorwaarde is wel dat de aanvraag compleet is, dus dat alle
informatie die de afdeling Juridische Zaken nodig heeft, is bijgevoegd. De afdeling
Juridische Zaken zal dan beoordelen of er een economische noodzaak is voor het ontslag en
of de juiste werknemers voor ontslag zijn voorgedragen. Is dat niet het geval, dan zal de
toestemming voor ontslag worden geweigerd, ook al heeft de werknemer de 'verklaring van
geen bezwaar' ingevuld. Soms zal de afdeling Juridische Zaken het toch nog nodig vinden om
een reactie te vragen aan de werknemer, bijvoorbeeld omdat een collega zich beroept op
onjuiste toepassing van de regel van anciënniteit of kanttekeningen plaats bij de
bedrijfseconomische noodzaak.
Dient een werkgever meerdere ontslagaanvragen in, voor zowel
werknemers die een verklaring van geen bezwaar hebben ondertekend als voor werknemers die
inhoudelijk verweer willen voeren, dan zal de afdeling Juridische Zaken de ontslagzaken,
waarbij een verklaring is overgelegd en waarbij sprake is van samenhang met overige
ontslagzaken waar beargumenteerd verweer wordt gevoerd, aanhouden. Deze zaken worden
aangehouden tot het moment waarop de samenhang er niet meer is, dan wel de overige
verweren ontvangen zijn, respectievelijk de ontslagadviescommissie is geraadpleegd.
Voordat een werknemer de verklaring invult, moet de werkgever
aan de werknemer inzicht hebben verschaft in de (financiële) gegevens van het bedrijf en
deze brochure hebben uitgereikt, zodat de werknemer zich een oordeel kan vormen over de
noodzaak van het ontslag en de regels die van toepassing zijn op de ontslagaanvraag. De
verklaring moet wel in volledige vrijheid worden afgelegd. De afdeling Juridische Zaken
kan de werknemer zo nodig vragen de verklaring toe te lichten (zgn. verificatie).
Daarna neemt de afdeling Juridische Zaken namens de CWI een
beslissing. Geeft de werknemer tijdig (meestal binnen een week) aan dat hij toch bezwaar
maakt tegen de aanvraag en zijn verklaring intrekt, dan volgt de normale ontslagprocedure.
Dat wil zeggen dat de werknemer alsnog binnen twee weken verweer kan voeren. Voor meer
informatie over deze nieuwe procedure en het opvragen van het benodigde formulier
'verklaring van geen bezwaar' kan de werkgever contact opnemen met de plaatselijke
afdeling Juridische Zaken van de CWI.
Gevolgen voor de ‘WW-uitkering
Een werknemer hoeft niet bang te zijn dat zijn WW-uitkering in gevaar komt door het
invullen van de verklaring van geen bezwaar. In de Werkloosheidswet staat dat de
uitkerende instantie niet zal toetsen op verwijtbaarheid van het ontslag als de CWI een
ontslagvergunning verstrekt op basis van bedrijfseconomische redenen. Dit geldt echter
alleen als het ontslag uitsluitend op bedrijfseconomische motieven berust! Overigens geldt
dit ook wanneer een werknemer geen verklaring van geen bezwaar heeft ondertekend en wel
inhoudelijk verweer voert.
Arbeidsgehandicapte werknemer
De werknemer die arbeidsgehandicapt is in de zin van de Wet op de (re)integratie
arbeidsgehandicapten (de Wet Rea), geniet extra ontslagbescherming bij een
bedrijfseconomisch ontslag. Wordt een arbeidsgehandicapte werknemer voor ontslag
voorgedragen, dan moet de CWI advies aan het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen
(het UWV) vragen over eventuele herplaatsingsmogelijkheden binnen het bedrijf van de
werkgever. Pas als vaststaat dat deze mogelijkheden er niet zijn en de bedrijfseconomische
noodzaak aannemelijk is gemaakt, kan de vergunning worden verleend.
In de
persoon gelegen gronden voor ontslag
Arbeidsongeschiktheid
Voor een werknemer die door arbeidsongeschiktheid niet in
staat is zijn werk te doen, kan toestemming voor ontslag worden gevraagd. De werkgever kan
in het algemeen pas na twee jaar arbeidsongeschiktheid opzeggen en gebruikmaken van de
eventueel verleende ontslagvergunning (tenzij de CAO hiervan afwijkt dan wel de werknemer
arbeidsongeschikt is geworden nadat de CWI de ontslagaanvraag heeft ontvangen). Bij een
aanvraag op grond van arbeidsongeschiktheid moet de werkgever
aantonen, dat de werknemer arbeidsongeschikt is en dat er binnen 26 weken geen herstel te
verwachten valt, Om dit aan te tonen kan hij schriftelijke adviezen van het UWV of de
bedrijfsarts overleggen. Wanneer de werknemer nog gedeeltelijk arbeidsgeschikt is, moet de
werkgever aangeven wat hij heeft ondernomen om de werknemer weer aan het — eventueel
aangepaste — werk te krijgen. Is de werknemer arbeidsgeschikt verklaard voor ander
dan zijn eigen werk, dan zal de werkgever aannemelijk moeten maken dat hij daarin geen
passende functie voor de werknemer heeft.
De afdeling Juridische Zaken van de CWI wint advies in bij
het UWV. Blijkt daaruit dat herstel voor het eigen werk is te verwachten binnen 26 weken,
dan zal de toestemming over het algemeen worden geweigerd. Is een werknemer (gedeeltelijk)
geschikt voor ander werkt, dan toetst de afdeling Juridische Zaken of in redelijkheid van
de werkgever kan worden verlangd dat de werknemer in dienst wordt gehouden. Factoren die
hierbij een rol spelen zijn onder meer de mate van arbeidsongeschiktheid, de aard van de
werkzaamheden, de aard van de organisatie, de beschikbaarheid van passende functies en de
mogelijkheden tot aanpassing van de werkplek of het werk.
Regelmatig ziekteverzuim is op zich geen reden voor ontslag.
Maar als de gevolgen voor de organisatie te ernstig zijn, bijvoorbeeld voor de voorgang
van het productieproces of omdat het verzuim een onevenredig zware druk legt op collega's
kan de toestemming worden verleend. Ook hierbij vraagt de CWI het UWV om advies. Wanneer
aannemelijk is dat het verzuim samenhangt met de arbeidsomstandigheden, kan de afdeling
Juridische Zaken de Arbeidsinspectie vragen een onderzoek in te stellen.
Onvoldoende functioneren
Bij het aanvragen van een ontslagvergunning wegens
disfunctioneren moet de werkgever duidelijk maken dat de werknemer in onvoldoende mate aan
de gestelde functie-eisen voldoet en derhalve ongeschikt is voor zijn functie. Daarvoor
moet de werkgever aangeven wat de functie-eisen zijn en waarom de werknemer daaraan niet
voldoet. Het disfunctioneren mag niet zijn oorzaak vinden in een ziekte of gebrek of in
onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden. Daarnaast moet de werkgever aangeven welke
inspanningen hij heeft verricht om het functioneren te verbeteren. Te denken valt aan het
houden van functioneringsgesprekken, het maken van afspraken over het functioneren en het
onderhouden van nauw contact hierover. Ook dient de werkgever aan te geven of herplaatsing
binnen de onderneming een oplossing kan bieden.
Verwijtbaar handelen of nalatigheid
Een werkgever kan verwijtbaar handelen of nalatigheid van de
werknemers als grond voor ontslag aanvoeren. Bijvoorbeeld het weigeren van een (redelijke)
opdracht tot overwerk. De werkgever zal dan aannemelijk moeten maken dat van hem in
redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsverhouding te laten voortduren.
De ontslagprocedure
Verstoorde arbeidsverhouding
Een verstoorde arbeidsverhouding kan ook als ontslagmotief
worden aangevoerd. De afdeling Juridische Zaken kan toestemming verlenen voor ontslag
wanneer de arbeidsverhouding zodanig verstoord is dat herstel van de relatie (bijvoorbeeld
door overplaatsing naar een andere afdeling) niet mogelijk is. In de ontslagaanvraag moet
zo concreet mogelijk worden weergegeven wat de oorzaak is van de verstoring en welke
pogingen door de werkgever zijn ondernomen om de onderlinge verhoudingen te verbeteren. De
afdeling Juridische Zaken stelt vast of een vruchtbare samenwerking nog tot de
mogelijkheden behoort. Na beoordeling of het voorgenomen ontslag redelijk is, waarbij de
belangen van beide partijen in aanmerking worden genomen, zal de afdeling Juridische Zaken
op de ontslagaanvraag beslissen.
Ernstig gewetensbezwaar
De situatie dat een werknemer weigert de bedongen arbeid te
verrichten met een beroep op ernstig gewetensbezwaar, is niet per definitie een geldige
reden om de arbeidsverhouding te beëindigen. Op iedere werkgever en werknemer rust de
taak te doen wat in zijn vermogen ligt om conflictsituaties over gewetensbezwaren te
voorkomen. Dit betekent dat de werkgever en de werknemer zo spoedig mogelijk met elkaar in
overleg treden nadat de werknemer zijn bezwaar kenbaar heeft gemaakt. Indien tijdens het
overleg door de werkgever wordt geconcludeerd dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst
niet te vermijden is, dient de normale ontslagprocedure te worden gevolgd.
Toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding wordt slechts verleend indien de
werkgever redelijkerwijs geen mogelijkheid heeft om de werknemer een aangepaste dan wel
andere functie aan te bieden.
Verweer werknemer
Wanneer de aanvraag is ingediend en volgens de afdeling
Juridische Zaken alle relevante informatie bevat, krijgt de werknemer de gelegenheid om te
reageren op de ontslagaanvraag. De werknemer krijgt hiervoor een verweerformulier
toegezonden, met een kopie van de ontslagaanvraag en bijlagen. Hij moet binnen twee weken
reageren.
De werknemer kan zich bij het voeren van verweer bijvoorbeeld laten bijstaan door een
vakbond, een rechtsbijstandverzekeraar, het bureau voor rechtshulp of een advocaat.
Aangezien de termijn voor verweer 14 dagen is en uitstel in de regel niet wordt verleend,
doet een werknemer - als hij niet zelf het verweer wil indienen - er goed aan om direct
contact op te nemen met een deskundige van zijn keuze.
Vervolg van de procedure
Hoor en wederhoor
Nadat de werknemer een reactie heeft gegeven op de aanvraag,
kan de afdeling Juridische Zaken nog een ronde van hoor en wederhoor houden. Dat zal hij
doen wanneer uit de reactie van de werknemer zaken naar voren komen, waarop hij een
reactie van de werkgever wil. De afdeling Juridische Zaken kan besluiten de reactie van de
werkgever weer voor te leggen aan de werknemer. Alle reacties worden in elk geval ter
kennisneming toegezonden aan de andere partij, ook als de afdeling Juridische Zaken over
voldoende informatie beschikt.
Wanneer aspecten van arbeidsongeschiktheid een rol spelen bij
de aanvraag, moet altijd advies worden gevraagd aan het UWV. Zodra de afdeling Juridische
Zaken dat advies heeft ontvangen, zal hij daarop nog een reactie vragen van de werknemer
of de werkgever. Dan zal weer een ronde van hoor en wederhoor worden gehouden.
Ontslagadviescommissie
Als de afdeling Juridische Zaken over voldoende informatie
beschikt om een beslissing te kunnen nemen, wordt het complete ontslagdossier voorgelegd
aan de ontslagadviescommissie. In de ontslagadviescommissie zit een vertegenwoordiger van
een werkgeversorganisatie en een vertegenwoordiger van een werknemersorganisatie. De
Commissie adviseert aan de CWI of de toestemming voor ontslag moet worden verleend of
niet. Hierna neemt de afdeling Juridische Zaken namens de CWI de beslissing.
De beslissing van de CWI
De beslissing kan een toestemming of een weigering inhouden.
De beslissing en de motivering daarvan worden schriftelijk aan de werkgever en de
werknemer en eventuele vertegenwoordigers meegedeeld. Tegen de beslissing is geen beroep
mogelijk. Heeft de werknemer of werkgever een klacht over de afhandeling van de
ontslagprocedure, dan kan hij zich, nadat de klacht kenbaar is gemaakt aan de afdeling
Juridische Zaken, wenden tot de Nationale Ombudsman in Den Haag. Overigens kan de
beslissing van de CWI niet door de Nationale Ombudsman worden teruggedraaid. Wel kan die
een aanbeveling doen aan de CWI.
Als de beslissing is
genomen
Bij toestemming ontslag
Wanneer er toestemming voor ontslag is verleend, kan de
arbeidsovereenkomst worden opgezegd. Dat moet binnen de geldigheidsduur van de
toestemming. Die is maximaal acht weken.
Opzegtermijn
De werkgever moet bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst
een opzegtermijn in acht nemen. Hoe lang deze opzegtermijn is, hangt af van wat er staat
in de arbeidsovereenkomst of de CAO. Aangezien vel CAO's bepalingen over opzegtermijnen
bevatten, is het van belang hiervoor de CAO in te kijken. Is er niets afgesproken over de
opzegtermijn in de CAO of de individuele arbeidsovereenkomst, dan geldt de wettelijke
opzegtermijn.
Aftrek van een maand
De werkgever mag de opzegtermijn met een maand verkorten,
wanneer de ontslagprocedure via de CWI is gevoerd. Wel moet de resterende opzegtermijn ten
minste een maand zijn.
Is de geldende opzegtermijn niet in acht genomen, dan blijft
het ontslag toch van kracht. Een werknemer kan tegen de onjuiste opzegtermijn protest
aantekenen en het loon vorderen over de juiste opzegtermijn.
Betaalt de werkgever dat niet, dan kan de werknemer binnen
zes maanden naar de kantonrechter gaan en betaling vorderen.
Opzegverboden
In sommige situaties zal de werkgever niet kunnen opzeggen,
ook al beschikt hij over toestemming van de CWI. Daarvan is pas sprake wanneer een
opzegverbod geldt. In de volgende situaties kan een werkgever bijvoorbeeld niet opzeggen:
tijdens ziekte van de werknemer, tenzij de ziekte twee jaar
heeft geduurd (afwijking hiervan is mogelijk in een CAO of bij een publiekrechtelijke
regeling)
Nieuw: aanvang ziekte bepalend voor opzegverbod! Een belangrijke en nieuwe uitzondering
hierop is, dat het opzegverbod niet geldt als de werknemer
ziek is geworden nadat de CWI de ontslagaanvraag heeft ontvangen.
tijdens zwangerschap en bevallingsverlof van een
werkneemster. Dit opzegverbod blijft van kracht tot
zes weken na afloop van het bevallingsverlof
tijdens militaire dienst
wegens lidmaatschap van een vakbond
wegens het opnemen van ouderschapsverlof
tijdens lidmaatschap van een ondernemingsraad, een centrale
ondernemingsraad, een groepsondernemingsraad, van een vaste commissie van die raden of van
een onderdeelscommissie van de ondernemingsraad, van een personeelsvertegenwoordiging, van
een arbocommissie of van een bijzondere onderhandelings-
groep of een Europese ondernemingsraad.
De opzegverboden zijn niet van kracht bij een ontslag op
staande voet of tijdens de proeftijd. Bij faillissement kan opzegging ook gewoon
plaatsvinden. Ook zijn de opzegverboden niet van toepassing als een werkgever de
arbeidsovereenkomst opzegt wegens beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of
van het onderdeel van de onderneming waarin de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak
werkzaam is. Deze uitzondering geldt voor alle opzegverboden, behalve tijdens het
zwangerschaps- en bevallingsverlof.
Opzegbescherming
Naast de hiervoor genoemde opzegverboden, bestaat er ook in
sommige andere situaties extra bescherming tegen opzegging. Deze geldt bijvoorbeeld voor
mensen die op de kandidaatslijst staan voor de verkiezing van de ondernemingsraad en voor
mensen die korter dan twee jaar geleden lid waren van een ondernemingsraad. De werkgever
moet dan, voordat hij een aanvraag kan indienen bij de CWI, eerst toestemming vragen van
de rechter. In de praktijk zal de werkgever ervoor kiezen direct voor deze personen
ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de rechter te vragen.
Gelijke behandeling
Tenslotte mag een werkgever bij ontslag geen onderscheid
maken tussen mannen en vrouwen en ook niet discrimineren naar godsdienst,
levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, nationaliteit, seksuele geaardheid of
burgerlijke staat. Ook mag een werknemer niet ontslagen worden, omdat hij een beroep doet
op dit verbod van discriminatie. Klachten of vragen in verband met schending van de wetten
voor gelijke behandeling kunnen worden ingediend bij de Commissie Gelijke Behandeling te
Utrecht.
Als een werknemer denkt dat een werkgever bij ontslag ten
onrechte onderscheid heeft gemaakt tussen mannen en vrouwen of anderszins heeft
gediscrimineerd, kan hij de nietigheid van het ontslag inroepen bij de rechter. Wanneer
hij gelijk krijgt, loopt de arbeidsovereenkomst gewoon door.
Procedure kennelijk onredelijk ontslag
Een werknemer kan via de kantonrechter een procedure
‘kennelijk onredelijk ontslag’ starten om een schadevergoeding te vorderen of
herstel van de dienstbetrekking. Beide vorderingen dienen binnen zes maanden te worden
ingesteld. Deze procedure biedt vooral kans van slagen als de gevolgen van het ontslag
onredelijk zijn of als valse of voorgewende redenen zijn aangevoerd.
Bij weigering ontslag
Het dienstverband kan niet rechtsgeldig worden opgezegd
wanneer de CWI toestemming heeft geweigerd. Het indienen van een nieuwe ontslagaanvraag
heeft voor de werkgever meestal alleen zin als er nieuwe feiten en omstandigheden kunnen
worden aangevoerd. De werkgever kan ook via de kantonrechter verzoeken de
arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever moet er dan wel rekening mee houden dat de
rechter hem een aan de werknemer te betalen schadevergoeding kan opleggen.
Wanneer de werkgever toch opzegt zonder toestemming voor
ontslag (hetgeen niet rechtsgeldig is), kan de werknemer binnen zes maanden na de
opzegging de kantonrechter vragen het ontslag nietig te verklaren. In die situatie blijft
de arbeidsovereenkomst van kracht en kan via de kantonrechter loon worden gevorderd. De
werknemer dient zich wel beschikbaar te houden voor het verrichten van de afgesproken
werkzaamheden.
Checklist
bij bedrijfseconomische ontslagverzoeken
Deze checklist is voor werkgevers die een goed onderbouwde
ontslagaanvraag willen indienen vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. De checklist
geeft een indicatie welke informatie de CWI nodig heeft om een ontslagverzoek om
bedrijfseconomische redenen adequaat af te wikkelen. De checklist bevordert daarnaast dat
een werknemer op grond van juiste en volledige informatie een beslissing kan nemen over
het al dan niet voeren van verweer.
Bedrijfseconomische
noodzaak
Algemeen
Voor de beoordeling van de bedrijfseconomische noodzaak van het ontslag heeft de afdeling
Juridische Zaken van de CWI in beginsel behoefte aan de volgende gegevens:
een opgave van het aantal werknemers dat in dienst is (met
vermelding van functie, datum in dienst en leeftijd);
(geconsolideerde) balansen en v&w-rekeningen (van ten
minste twee jaar) met een toelichting waarin
ingegaan wordt op o.a. verhouding vreemd/eigen vermogen, reserves, waarderingsgrondslag
voorraden, voorzieningen, kostenontwikkeling, rentabiliteit, liquiditeit en solvabiliteit
(incl. verklaring [register] -accountant, indien als onderneming verplicht); alsook een
aanduiding van de balans- en v&w-posten, die de financiële positie verklaren;
nettoresultatenontwikkelingen (twee volledige jaren en
lopende boekjaar tot moment indiening ontslagverzoek) middels absolute gegevens, inclusief
eventuele voorzieningen en incidentele baten/lasten;
weergave van de bedrijfseconomische ontwikkelingen (zoals
markt- en afzetontwikkelingen) in de komende zes maanden, alsmede de gevolgen hiervan voor
de financiële positie in de nabije toekomst (minimaal 6 maanden) onder overlegging van
een (R)A-verklaring (indien aanwezig) bij (on)gewijzigde omstandigheden;
het minimale bezuinigingsbedrag op personeelskosten;
andere genomen of te nemen kostenbesparende maatregelen.
Bijzonder
Afhankelijk van het voorliggende ontslagmotief zijn voor de
afdeling Juridische Zaken van de CWI de volgende aanvullende gegevens van belang:
bij reorganisatie: het oude en toekomstige
organisatieschema (met toelichting; daarin ook redengeving);
bij technologische veranderingen: functies die vervallen of
wijzigen door automatisering, robotisering en verdergaande mechanisering;
bij werkvermindering:
vergelijkbare omzet/productiegegevens over de laatste twee
jaar (geïndexeerd of via absolute gegevens) en een overzicht van de personeelsopbouw in
deze periode (aantal werknemers en functie);
een opgave van de orderportefeuille, alsmede de
toekomstverwachtingen;
bij een slechte financiële positie: ontwikkeling van de
financiële positie (over meerdere jaren) in relatie tot het aantal te schrappen
arbeidsplaatsen;
bij beëindiging (van een deel) van de
bedrijfsactiviteiten: reden beëindiging bedrijfsactiviteiten en overleg over overname om
werkgelegenheid in stand te houden;
bij overname bedrijfsactiviteiten overleggen verklaring
overnemende partij met inzicht in de personele organisatie (aantal en functies) en
mededeling datum van overname.
Bij projectgebonden activiteiten bij derden, zoals in de schoonmaaksector en de
uitzendbranche kan ingeval werk komt te vervallen door opzegging c.q. wijziging van een
contract in de regel worden volstaan met een afschrift van de brief van de opdrachtgever
en een opgave van in de nabije toekomst te verwachten opdrachten.
Keuzerechtvaardiging
Als bedrijfseconomische noodzaak op grond van voorgaande
gegevens aannemelijk is gemaakt, heeft de afdeling Juridische Zaken van de CWI m.b.t. de
ontslagkeuze naast een motiveringsbehoefte aan onderstaande informatie ter beoordeling van
de toepassing van het ancienniteits- / afspiegelingsbeginsel:
overzicht totale personeelsbestand per functiegroep en in
volgorde anciënniteit; (met namen, leeftijd, data indiensttreding, functie-aanduiding +
startdatum, blijvende medische beperkingen); bij toepassing even- redigheidsbeginsel
dezelfde gegevens per leeftijdsgroep;
opgave van werknemers in vergelijkbare functies met
vermelding van naam, functie, geboortedatum en datum indiensttreding;
overzicht van ingeleend personeel (aantal, functies,
afdelingen en periode) met toelichting;
overzicht eventuele andere vestigingen / filialen met
weergave onderlinge verhoudingen (bijv. moeder-dochter, zuster-werkmaatschappij), alsmede
aangeven evt. uitwisseling (plus frequentie) van personeel;
kwantitatief overzicht totale personeelsbestand, ingedeeld
naar de 5 leeftijdsgroepen (15 - 25 jaar, 25 - 35 jaar, 35 - 45 jaar, 45 - 55 jaar, 55
jaar en ouder) bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel;
onderlinge uitwisselbare functiegroepen met toelichting;
rechtvaardigingsgrond bij afwijking van het
dienstjarenbeginsel;
De herplaatsingsinspanningen:
aanbod eventuele vacatures (aantal + functies), die qua
opleiding, ervaring en aard werkzaamheden overeenkomen met de oude functie;
weergave bijzondere herplaatsingsinspanningen voor
werknemer(s) met blijvende medische beperkingen.
Bron : nieuwe ontslagregels bij opzegging arbeidsovereenkomst
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Als u meer wilt weten
Deze brochure geeft slechts algemene informatie. Voor meer
informatie of advies over ontslagzaken kunt u onder meer terecht bij een vakbond of
werkgeversorganisatie, een advocaat of een bureau voor rechtshulp. Voor vragen over de
procedure of de Verklaring van Geen bezwaar in het kader van de verkorte procedure bij
bedrijfseconomische ontslagen, kunt u zich wenden tot de een van de afdelingen Juridische
Zaken van de CWI of tot een advocaat.
