Wat zijn uw rechten als werknemer?
Deze informatie geeft een indruk van momenten
en situaties waarbij uw rechten als werknemer in het geding kunnen zijn. Sommige
onderwerpen, zoals het getuigschrift, spelen alleen in verband met het einde van de
arbeidsovereenkomst een rol. Andere kunnen zich daarentegen reeds vóór het begin tot het
einde voordoen; denk bijvoorbeeld aan discriminatie tussen mannen en vrouwen.
Inleiding: Wat
zijn uw rechten als werknemer?
In deze informatiepagina wordt een
onderscheid gemaakt tussen uw rechten bij indiensttreding, uw rechten tijdens het
dienstverband en uw rechten bij het einde daarvan. Vooraf wordt aandacht besteed aan
Collectieve Arbeidsovereenkomsten (CAO's). Is een CAO toepasselijk, dan is daarmee een
zeer groot aantal rechten en plichten vastgelegd. Voor het ontslagrecht geldt dat in veel
mindere mate: op dat terrein heeft de wetgever de vakbonden en werkgeversorganisaties maar
een bescheiden ruimte voor eigen afspraken gegund.
Het is dus belangrijk na te gaan of een CAO
moet worden gevolgd. Dat hangt onder meer af van de vraag of u lid bent van een vakbond.
Indien u lid bent van een vakbond kunt u de bond vragen of
deze partij is bij een CAO. Is uw werkgever lid van een werkgeversorganisatie die partij
is bij dezelfde CAO, dan zal de CAO in praktische gevallen op uw arbeidsovereenkomst
moeten worden toegepast. U kunt een exemplaar van de CAO aan uw vakbond vragen, maar veel
werkgevers zullen u er desgevraagd één afgeven. Let er op, dat sommige CAO's niet voor
al het personeel gelijkelijk van toepassing zijn: het kan zijn dat voor bijvoorbeeld
werknemers met provisie, of voor hoger geplaatste werknemers andere regels worden gegeven.
Indien u geen lid van een vakbond bent moet uw werkgever
tóch een eventuele CAO toepassen wanneer:
hij lid is van een werkgeversorganisatie die partij is bij
een CAO. In dit geval heeft u zelf geen recht op nakoming, maar uw werkgever is jegens de
vakbonden gehouden de CAO ook op u toe te passen.
bepalingen van de CAO algemeen verbindend zijn verklaard.
Door algemeen verbindendverklaring wordt de CAO als het ware tot wet verheven. Algemeen
verbindendverklaringen worden geregistreerd bij de loontechnische diensten.
u dat met hem afspreekt. Staat in uw arbeidsovereenkomst
dat een bepaalde CAO van toepassing is, dan moet die CAO natuurlijk gevolgd worden. Hier
schuilt wel een vaak te laat opgemerkt probleem: het komt voor dat in een schriftelijke
arbeidsovereenkomst, waarin o.a. de toepasselijkheid van een CAO wordt vastgelegd,
afspraken voorkomen die niet met de CAO in overeenstemming zijn. Het is dus verstandig na
te gaan, of CAO en arbeidsovereenkomst wel sporen!
Uw rechten bij het aangaan
van de arbeidsovereenkomst
In dit stadium gaat het nog niet zozeer om de
rechten, maar wel om aspecten waaraan u terdege aandacht moet besteden. Een mondelinge
arbeidsovereenkomst is net zo geldig als een schriftelijke. Toch is de schriftelijke vorm
natuurlijk veel verstandiger, omdat elk der partijen dan beter weet waar hij aan toe is.
Onder meer de volgende onderwerpen verdienen
uw aandacht.
Het
sollicitatiegesprek
Wat moet u beslist zeggen en waarover mag u
zwijgen? Moet u zich laten keuren en wat gebeurt er met de uitslag?
Een werkgever mag niet discrimineren. Alle
vragen die enkel dienen om te kunnen discrimineren, behoren dus achterwege te blijven.
Vragen die niet mogen worden gesteld mogen, zo zou men zelfs misschien wel kunnen zeggen,
onjuist worden beantwoord. Een waarschuwing is hier op haar plaats: bedenk dat gerichte
vragen over uw gezondheid verband met de functie waar u naar solliciteert de werkgever in
staat stellen te beoordelen of u geschikt bent. Dat gaat het dus niet alleen om
(voorgenomen) discriminatie van wellicht in enig opzicht minder gezonde mensen. In de
tweede plaats hebben verzwijgen en/of onwaarheid spreken, hoe begrijpelijk en soms
geoorloofd ook, later soms ernstige conflicten ten gevolge.
Wie tijdens een medische aanstellingskeuring
relevante gegevens verzwijgt brengt zijn recht op loondoorbetaling tijdens ziekte in
gevaar.
Wie is uw
werkgever?
Werkgevers kunnen zowel natuurlijke als
rechtspersonen zijn.
Een éénmanszaak, een vennootschap onder
firma, een maatschap, een BV of NV (al dan niet in oprichting), zij kunnen allemaal als
werkgevers optreden. Met name het verschil tussen eenmanszaak en NV of BV wordt in de
praktijk niet altijd even nauw genomen.
Bij het Handelsregister kunt u nagaan of uw
werkgever dezelfde is als degene die in het register staat ingeschreven.
Hoe
lang duurt het dienstverband?
Arbeidsovereenkomsten worden gesloten voor
bepaalde of voor onbepaalde tijd. Er zijn twee typen bepaalde tijd: de duur kan zijn
bepaald door de duur van een zeker project zoals het bouwen van een huis, of door een
concrete kalenderperiode.
Een project levert alleen dan een
arbeidsovereenkomst op die bij het verstrijken van de bepaalde tijd automatisch eindigt,
wanneer het einde of de voltooiing van het werk objectief te bepalen is. Omdat dit niet
vaak het geval is, komt de bepaalde tijd in de vorm van een vaste kalenderperiode veel
vaker voor.
De Flexwet heeft ook op dit punt nogal wat
wijzigingen gebracht. Ze worden behandeld aan het slot van deze brochure.
Heeft u een
proeftijd?
Een proeftijd heeft niets met de afgesproken
duur van de arbeidsovereenkomst te maken. Tijdens de proeftijd geldt iets heel bijzonders:
elk der partijen mag de overeenkomst beëindigen zonder de voor opzegging geldende
bepalingen in acht te hoeven nemen. Een proeftijd betekent dus een periode van grote
onzekerheid en daarom hebben wetgever en rechtspraak aan het gebruik van de proeftijd een
aantal beperkingen gesteld. Vereenvoudigd weergegeven zijn de belangrijkste:
Een proeftijd loopt niet vanzelf, maar moet schriftelijk
worden afgesproken;
In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of voor een
bepaalde tijd van twee jaren of langer mag de proeftijd ten hoogste twee maanden bedragen.
In alle andere gevallen is één maand het maximum;
De proeftijd loopt vanaf het moment dat gewerkt wordt of
had moeten worden: tijdens bijvoorbeeld ziekte en vakantie loopt de proeftijd dus ook;
Een proeftijd kan niet geldig worden afgesproken indien de
werknemer hetzelfde werk al via een uitzendbureau heeft gedaan of de capaciteiten van de
werknemer al langs andere weg aan de werkgever bekend zijn geworden;
Ook tijdens de proeftijd mag geen direct en indirect
onderscheid worden gemaakt tussen mannen en vrouwen;
De beëindigingsmededeling (die ook mondeling kan als niet
anders is afgesproken) sorteert pas effect zodra deze u bereikt. Als u dus één dag nadat
de proeftijd is verstreken een in de proeftijd verzonden opzeggingsbrief ontvangt, is uw
werkgever te laat.
Wordt
uw dienstverband vast of flexibel en krijgt u eigenlijk wel een arbeidsovereenkomst?
We betreden hier een ingewikkeld terrein.
Flexibele contracten zijn in de mode, maar zijn vaak niet meer dan een moderne benaming
voor een 'ouderwetse' arbeidsovereenkomst met een bijzonder trekje. Dat is, dat geen loon
wordt betaald indien en zo lang niet wordt gewerkt. Arbeidsrelaties, waaronder
arbeidsovereenkomsten, hebben raakpunten met veel verschillende rechtsgebieden. Denk aan
de (minimum) beloning, sociale verzekering en ontslagbescherming. Die rechtsgebieden
hebben elk hun eigen definities. Het is bijvoorbeeld heel goed mogelijk dat u geen
arbeidsovereenkomst heeft, maar wél verplicht verzekerd bent en wél ontslagbescherming
heeft. Het komt wel eens voor dat een werknemer met een flexibele overeenkomst of een
deeltijd dienstverband lager wordt beloond dan werknemers bij dezelfde werkgever die op
basis van volle tijd hetzelfde werk doen. In veel gevallen is een dergelijke ongelijke
behandeling niet toegestaan.
Dat geldt voor alle arbeidsvoorwaarden:
deeltijders mogen niet ongelijk worden behandeld ten opzichte van voltijders.
Freelancers, thuiswerkers, oproepkrachten,
vakantiewerkers en iedereen die geen klassieke arbeidsovereenkomst heeft zou zich over de
aard van zijn rechtsrelatie moeten laten adviseren.
De werkgever heeft hier een informatieplicht
waar in de praktijk vaak niet aan wordt gedacht. De werkgever is in bijna alle gevallen
wettelijk verplicht binnen één maand na de aanvang van de werkzaamheden over een aantal
onderwerpen schriftelijk informatie te verstrekken. Juist voor de flexwerkers kan het
interessant zijn dat de werkgever o.a. moet opgeven hoeveel arbeid per dag of per week zal
worden aangeboden en hoeveel tijd de werknemer daarmee bezig zal zijn.
Flexwet
De Flexwet komt flexwerkers tegemoet door ze
meer zekerheid te bieden. Zo geldt onder omstandigheden de regel dat per oproep van een
periode van minder dan drie uren toch betaald moet worden alsof drie uren was gewerkt. Na
tenminste drie maanden tegen beloning werken (wekelijks dan wel gedurende tenminste
twintig uren per maand) wordt een arbeidsovereenkomst vermoed. De opdrachtgever zal dan
moeten bewijzen dat er toch geen arbeidsovereenkomst is. Na drie maanden geldt bovendien
dat de omvang van de arbeidsovereenkomst wordt vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde
omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.
Het
concurrentiebeding
Dit beding, dat er toe dient de werknemer te
beperken in zijn mogelijkheden ná het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn,
heeft serieuzere gevolgen dan veel wordt gedacht. Een concurrentiebeding is alleen geldig
als het schriftelijk is gemaakt met een meerderjarige werknemer.
Met een goed geformuleerd concurrentiebeding
(waarmee een werkgever zijn bescherming beperkt tot essentiële belangen) zullen de
werknemer én de concurrenten ernstig rekening moeten houden. De beperking tot essentiële
belangen kan bijvoorbeeld met zich meebrengen, dat een concurrentieverbod in het algemeen
niet langer dan een jaar duurt en beperkt wordt tot die afnemers en relaties waar de
werknemer in zijn functie mee te maken had.
Loon tijdens
ziekte
Met ingang van 1 maart 1996 is de Ziektewet
voor alle werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben, afgeschaft.
Tegelijkertijd is de werkgever de dwingende
plicht opgelegd gedurende één jaar 70% van het loon van de zieke werknemer door te
betalen. De ondergrens is het minimumloon, de bovengrens het maximum dagloon. Wie het
minimumloon verdient, krijgt dus tijdens ziekte hetzelfde bedrag aan loon doorbetaald.
Wie méér dan het maximum dagloon verdient
(per 1 januari 2000 ¦ 337,33) heeft echter uit hoofde van de wet (slechts) aanspraak op
70% van het maximum dagloon. Bij praktisch alle CAO's en in vele individuele
arbeidsovereenkomsten is nog steeds bepaald dat de werkgever het loon gedurende één jaar
volledig moet doorbetalen. Zolang niets anders wordt afgesproken, zal dat in veruit de
meeste gevallen zo blijven omdat met de afschaffing van de Ziektewet niet beoogd is
bestaande rechten te korten.
De werkgever mag controlevoorschriften geven.
Als deze voorschriften schriftelijk zijn uitgevaardigd en redelijk zijn, mag de werkgever
de loondoorbetaling opschorten zolang die voorschriften niet worden nageleefd. Zodra de
werknemer die voorschriften alsnog in acht neemt, moet het loon met terugwerkende kracht
worden doorbetaald. Als de werkgever de loondoorbetaling weigert op grond dat de werknemer
niet ziek is, moet de werknemer een zogenaamd second opinion vragen aan een door de
bedrijfsvereniging daartoe aangewezen arts. Als deze meent dat de werknemer ziek is en de
werkgever weigert nog steeds, dan zal de (zieke!) werknemer tegen zijn werkgever moeten
procederen.
Gezien de uiterst ongelukkige positie waarin
de zieke werknemer zonder loon verkeert, zal hij dikwijls kiezen voor een spoedprocedure.
De werknemer moet zijn zaak dan goed voorbereiden: er moet dus tenminste één deskundige
medicus zijn die de ziekte met zijn onderbouwde oordeel ondersteunt.
Uw rechten tijdens de arbeidsovereenkomst
Ook hier zijn recht en praktijk zó
gevarieerd, dat maar een paar aspecten genoemd kunnen worden.
Loonspecificatie
U heeft recht op een gedetailleerde opgave
van de wijze waarop uw salaris is samengesteld. Bij die specificatie hoort dus ook
vermelding van de bedragen die op het loon zijn ingehouden. Voorts moet in de specificatie
zijn opgenomen hoe hoog het minimumloon is voor iemand van uw leeftijd over het
betreffende betalingstijdvlak. Wanneer er sedert de vorige betaling iets is veranderd moet
de werkgever opnieuw specificeren, anders niet. Het afspreken en aanvaarden van 'zwarte'
betalingen is niet alleen in strijd met de belastingwetgeving, maar kan u ook in grote
sociale verzekeringsproblemen brengen. Bij de vaststelling van de uitkering gaat de
bedrijfsvereniging immers uit van de geregistreerde lonen. Bovendien kunnen zwarte
betalingen niet worden afgedwongen.
Vakantie
Er is een onderscheid tussen wettelijke en
bovenwettelijke vakantiedagen. Het wettelijk aantal bedraagt viermaal de overeengekomen
arbeidsduur per week, dus twintig dagen vormen de minimumgarantie: ze kunnen niet worden
afgekocht en gaan niet verloren als u tijdens uw vakantie ziek bent. Voor de
bovenwettelijke vakantiedagen, dat zijn de dagen waarmee het wettelijk aantal wordt
overschreden, geldt dat niet. Daar mogen andere afspraken over worden gemaakt. Ten aanzien
van bovenwettelijke dagen mag bijvoorbeeld ook worden afgesproken dat ze niet worden
opgebouwd tijdens ziekte en verlof. De werkgever moet u jaarlijks in de gelegenheid
stellen de wettelijke vakantie op te nemen. Bij de vaststelling moet de werkgever rekening
houden met uw wensen. Hij heeft een gewichtige reden nodig (bijvoorbeeld ontwrichting van
de werkzaamheden in het bedrijf) om daar van af te kunnen wijken.
Als uw werkgever niet binnen twee weken,
nadat u uw wensen schriftelijk kenbaar heeft gemaakt, schriftelijk reageert geldt de
vakantie als vastgesteld overeenkomstig uw wensen.
Recht op
(uw eigen) werk
Tegenwoordig is algemeen aanvaard, dat een
werknemer er recht op heeft dat hij de afgesproken arbeid ook werkelijk mag verrichten.
Schorsing is bij hoge uitzondering geoorloofd. Recht op werk is recht op uw eigen werk.
Hoe concreter uw functie is vastgelegd en/of in de dagelijkse praktijk is ontstaan, hoe
sterker ook het recht om juist díe functie te vervullen. Absoluut is dat recht niet: de
werkgever heeft een gezagsrecht en als hij daar goede gronden voor heeft mag hij
wijzigingen in uw functie, maar ook in bijvoorbeeld de arbeidstijd, aanbrengen. Daarbij
moet de werkgever altijd rekening houden met de belangen van de werknemer. Actueel is een
nuancering van het recht op werk voor werknemers die minder valide zijn geworden. Zij
hebben er recht op, dat de werkgever hun arbeid aanpast of zelf ander werk aanbiedt. Dat
geldt natuurlijk alleen indien dat bedrijfseconomisch in redelijkheid gevraagd kan worden,
maar de werkgever heeft in elk geval de plicht de mogelijkheden serieus te onderzoeken.
Aansprakelijkheid
voor fouten
Niemand is onfeilbaar: het zal dus gebeuren
dat een chauffeur een verkeersfout maakt en schade veroorzaakt, of dat kastekorten worden
geconstateerd die niet verklaard kunnen worden door de werknemer die met het beheer van de
kas is belast. In beginsel is iemand aansprakelijk voor de fouten die hem aangerekend
kunnen worden, maar voor werknemers in de uitoefening van hun functie is de rechter
milder. Voor aansprakelijkheid is een toerekenbare fout niet genoeg. Er moet sprake zijn
van opzet of bewuste roekeloosheid. Een onverklaarbaar kastekort levert in het algemeen
niet het vereiste ernstige verwijt op. Ook de chauffeur die een verkeersfout maakt en
schade veroorzaakt, kan arbeidsrechtelijk pas iets verweten worden als de schade het
gevolg van opzet of bewuste roekeloosheid was. Dát gebeurt niet zo gauw.
Aanpassing
arbeidsduur
Per 1 juli 2000 is een wet van kracht
geworden die een werknemer in beginsel het recht geeft zijn arbeidsduur te wijzigen. Een
wijziging kan niet ingaan binnen een jaar na aanvang van de arbeidsovereenkomst. De
wijziging kan zowel een vermindering als een vermeerdering van de arbeidsduur betreffen.
Het recht op aanpassing is natuurlijk niet absoluut: als sprake is van zwaarwegende
bedrijfs- of dienstbelangen die zich tegen de aanpassing verzetten kan de werkgever deze
weigeren. De wet geeft een aantal procedurevoorschriften. Op werkgevers met minder dan 10
werknemers is de wet niet van toepassing.
Een einde van de arbeidsovereenkomst
Het ontslagrecht is in de loop der jaren
uitgegroeid tot een ondoorzichtig systeem waarin vergissingen van de werknemer én
werkgever ernstige gevolgen kunnen hebben. In deze brochure is slechts plaats voor enkele
praktische hoofdlijnen. Omdat het ontslagrecht zo ingewikkeld is geworden is het in bijna
alle gevallen verstandig advies in te winnen. Wacht daar niet mee: juist in het
ontslagrecht komen nogal wat termijnen voor die uw eventuele rechten bedreigen. Een
ongebruikt verstreken termijn maakt u bij voorbaat kansloos! De wijzen van beëindiging
kunnen ruwweg worden verdeeld in beëindiging met wederzijdse instemming, eenzijdige
beëindiging en beëindiging door de rechter.
I. Beëindiging met wederzijdse instemming
(wederzijds goedvinden). Deze beëindiging heeft twee verschijningsvormen:
* Beëindiging door het verstrijken van de
bepaalde tijd.
Wanneer niets anders is overeengekomen
eindigt de arbeidsovereenkomst die voor bepaalde tijd is aangegaan door het enkele
verstrijken van de tijd. Ziekte en andere opzegverboden spelen geen rol. Op dit punt heeft
de Flexwet belangrijke wijzigingen gebracht. In een periode van drie jaren mag driemaal
een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden gesloten en elk daarvan eindigt door het
enkele verstrijken van de bepaalde tijd, tenzij iets anders is afgesproken. Zodra de
periode van drie jaren, of het aantal van drie overeenkomsten, wordt overschreden ontstaat
automatisch een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Zolang maar dezelfde arbeid wordt
verricht maakt het niet uit of formeel verschillende werkgevers elkaar opvolgen: als u
begint via een uitzendbureau en na anderhalf jaar voor de bepaalde tijd van twee jaren bij
de inlener in dienst treedt zult u daar na anderhalf jaar voor onbepaalde tijd in dienst
zijn. Het systeem wordt doorbroken door onderbrekingen van méér dan drie maanden. Dan
volgt weer een nieuwe periode van drie jaren waarin drie overeenkomsten voor bepaalde tijd
gesloten mogen worden. Ook op dit punt kan een CAO (denk aan de CAO voor uitzendkrachten)
belangrijke uitzonderingen bevatten.
* Beëindiging door het sluiten van een
beëindigingsovereenkomst.
Voor een werknemer die geen andere baan heeft
is deze wijze van beëindigen nadelig, omdat hij het gevaar loopt te worden gekort op zijn
werkeloosheidsuitkering. De rechter neemt daarom niet snel aan dat er werkelijk sprake was
van een dergelijke beëindigingsovereenkomst waar de werkgever de werknemer aan mag
houden.
Het sanctiebeleid is per 1 augustus 1996
ingrijpend verscherpt. Gehele weigering van de uitkering is in een aantal gevallen een
voorschrift geworden waar de uitvoeringsinstelling niet van mag wijken! Wie zich zo
misdraagt dat ontslag te verwachten was, én wie zich al te vlot bij beëindiging (al dan
niet met een afkoopsom) neerlegt, riskeert de uitkering in het geheel niet te krijgen. Dat
risico is beslist onverantwoord. Laat u dus bij overleg over beëindiging tijdig en goed
adviseren!
II. Beëindiging
door één der partijen. Hier bestaan drie varianten:
* Beëindiging tijdens de proeftijd.
* Beëindiging door opzegging.
Voor geldige opzegging is, een enkele
uitzondering daargelaten, voorafgaand toestemming van de regionaal directeur voor de
arbeidsvoorziening (RDA, voorheen directeur GAB) vereist.
Een opzegging zonder vergunning is geldig
totdat de rechter de ongeldigheid (vernietigbaarheid) heeft vastgesteld. Op de
vernietigbaarheid moet tijdig een beroep worden gedaan. Het gevolg is dat de opzegging met
terugwerkende kracht door nietigheid wordt getroffen. Het dienstverband is dan niet
geëindigd en veelal is de verplichting loon te betalen doorgelopen. Nietigheid is er ook,
wanneer de opgezegde partij (praktisch altijd de werknemer) tijdig een beroep doet op
schending van een opzegverbod. Daarvan zijn er veel. Tegen beëindiging door opzegging
worden bijvoorbeeld beschermd zieken, ondernemingsraadsleden, zwangere of bevallingsverlof
genietende vrouwen en de werknemer die door ontslag gediscrimineerd zou worden. Door een
geldige (dus niet nietige) opzegging eindigt het dienstverband, ook wanneer niet de juiste
of zelfs geheel geen opzegtermijn in acht werd genomen. Wie zonder inachtneming van de
(juiste) opzegtermijn opzegt wordt schadeplichtig en de wederpartij kan hem daar op
aanspreken. Er moet in beginsel worden opgezegd tegen het einde van een maand. Tussen het
moment waarop de opzegging de wederpartij bereikt en de dag waartegen is opgezegd moet de
opzegtermijn verstrijken. Die bedraagt voor de werknemer in beginsel één maand en voor
de werkgever evenveel maanden als de arbeidsovereenkomst tijdvakken van vijf jaren heeft
geduurd, met een minimum van één en een maximum van vier.
Voor de werknemer mag, schriftelijk, een
langere opzegtermijn (het maximum is zes maanden) worden afgesproken maar dan moet de
opzegtermijn voor de werkgever wel het dubbele bedragen. Wanneer de opzegging geldig is
kan deze toch nog kennelijk onredelijk zijn, bijvoorbeeld omdat de werkgever een
afvloeiingsregeling had moeten aanbieden.
* Ontslag op staande voet wegens dringende
reden.
Het ontslag op staande voet is een uiterste
noodmaatregel. Alleen wanneer van de werkgever niet kan worden gevergd dat hij het
dienstverband laat voortduren is een ontslag op staande voet op zijn plaats. Zo'n ontslag
benadeelt de werknemer in ernstige mate en leidt vaak tot procedures. Zeker na ontslag op
staande voet doet de werknemer er verstandig aan een advocaat te raadplegen. Die kan
adviseren, de procesrechtelijke kanten van de zaak inschatten en dus ook de (on)geldigheid
van het ontslag.
III. Beëindiging door
de rechter, bijna altijd de kantonrechter.
Er zijn twee vormen, die beide ontbinding
heten.
* Ontbinding wegens wanprestatie.
Deze ontbinding kan worden uitgesproken in
zeer ernstige gevallen van niet-nakoming van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst.
De ontbinding werkt niet terug.
* Ontbinding wegens gewichtige redenen.
Gewichtige redenen kunnen zijn ofwel
dringende redenen (die niet tot een geldig ontslag hebben geleid) ofwel veranderingen in
de omstandigheden. De laatste vorm komt veruit het meeste voor. Als de rechter de
ontbinding uitspreekt kan daaraan een vergoeding worden verbonden. Deze ontbinding gaat
pas in op de dag van de uitspraak of, wanneer de rechter dat bepaalt, op een concreet
later tijdstip. Procedures voor de kantonrechter mag u zelf, zonder advocaat of
gemachtigde, behandelen. Gezien het belang van kennis en ervaring is dat echter bijna
altijd onverstandig. Sedert 1 januari 1997 gelden er landelijke aanbevelingen voor de
berekening van afkoopsommen. Uw advocaat kan en zal u er meer over vertellen.
Waar kunt u een advocaat vinden ?
Er zijn ruim 10.000 advocaten in ons land. Voor een advocaat in uw woonplaats kunt u
altijd kijken in het telefoonboek onder de letter A van Advocaten. Maar nog makkelijker is
bellen met 035 531 88 80. U krijgt dan een van onze medewerkers aan de lijn die u verder
kan helpen.
Hebt u nadere informatie nodig dan kunt u contact opnemen met 0900 - ADVOCATEN.
(0900-238 62 28 - 80ct/m)
U kunt ook per email aan vraag stellen door hier te
klikken. U ontvangt binnen enkele werkdagen een degelijk antwoord van een advocaat.
